دو نوع مدیریت

اما همیشه برایم این سؤال مطرح بود که به راستی اندیشیدن به شیوه مدیران، با اندیشیدن عادی چه تفاوتی ممکن است داشته باشد؟ گاهی فکر می کنم مدیران در سال های اخیر آن قدر غرق در مفاهیم رهبری شده اند که اصولاً مدیریت را از یاد برده اند. دیگر مدیر خوب بودن برایشان دغدغه خاطر ایجاد نمی کند، بلکه تمایل آنان بیشتر در رهبر خوب شدن است. در مرور بر مفاهیم مدیریت و رهبری همیشه شنیده و خوانده ایم که جدا کردن مدیریت از رهبری خطرناک است و مدیریت بدون رهبری، فضایی خشک پدید می آورد و رهبری بدون مدیریت به خیره سری می انجامد.
گاهی مدیران از توصیه های درهم و برهم مسئولان گله مندند. به آنان گفته می شود: جهانی باشیم و جهانی فکر کنیم، ولی محلی و منطقه ای عمل کنیم. همکاری کنیم در عین حال رقابت را فراموش نکنیم. نظم را مراعات کنید، لیکن پیوسته در حال تغییر باشید و... توصیه هایی از این قبیل. آیا این توصیه ها همزمان انجام شدنی است؟
تفکر مدیرانه و مدیرمتفکر غالباً برای پاسخگویی به این سؤالات و برای دستیابی به کنه این موضوعات به ظاهر متناقض و به تلفیق عمیق از آنها دست می زند.
ما هم برای این که بر هدف ها، راهبردها و راهکارهای اجرایی دقیق و عمیق شویم و بتوانیم ذهنیت های مختلف را در خود پرورش دهیم، باید جنبه های مختلف ذهنیت ها را یادآوری کنیم.
پنج شاخص عمده در راه پرورش ذهنیت وجود دارد که هر کدام در جایگاه خود از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
1) خود     2) سازمان     3) محیط     4) روابط     5) تغییر.

* مدیر یک مجموعه، تا خود را نشناسد، نمی تواند شناختی نسبت به سایر افراد پیدا کند.
* مدیر تا بخش های مجموعه تحت پوشش خود را نشناسد، نمی تواند به تحلیل سیستماتیک فعالیت های آن دست بزند.
* محیط در واقع متنی است که سازمان و مجموعه در آن قرار دارد.
* روابط عبارت است از شبکه ارتباطاتی که مدیر با دیگران و با سایر بخش ها دارد. اعم از واقعی یا مجازی.
* تغییر نیز عبارت است از ایجاد دگرگونی و تحول در خود، سازمان، محیط و ارتباطات.
نکته قابل توجه این است که بسیاری از مدیران اجرای کار و مراحل آن را می دانند، اما خوب بلد نیستند از بیرون به قضیه نگاه کنند و بازتاب وضعیت بیرون را در اندیشه خود به چالش بکشند. تعدادی از مدیران هم از آن طرف بام غش می کنند. یعنی آن چنان در به چالش کشیدن اندیشه های جورواجور غرق می شوند که کار از سرعت می افتد. برخی از مدیران استاد بوروکراسی، برنامه ریزی در کاغذ(بدون اجرا)، کاغذبازی و دیوان سالاری هستند. اما در واکنش به ارباب رجوع، همکار، دوستان، هم ردیفان، همتایان، بالا دستان و... ضعیفند. تعداد زیادی از مدیران با کوچکترین سخنی از سوی فرد مقابل به واکنش می پردازند، اما بدون برنامه و بیشتر از طریق آزمون و خطا عمل می کنند.
به راستی چارچوب های فکری و نگرش هایی که به واقع می توانند چشم اندازهای جدیدی را بر روی ما باز کنند، کدامند؟
این که ما که هستیم، به کجا می رویم و چه چیزی برنامه های ما را حمایت و هدایت می کند، همیشه در تدوین چارچوب های فکری ما موثرند. اهداف مهم، ارزش های روشن، تصویر شفاف از آینده سه مقوله مهم در تدوین چارچوب های اندیشه ما هستند. اهداف از پیش تعیین شده می توانند به همراه ارزش ها، خطوط راهنمایی برای چگونگی عمل کردن مدیران را فراهم آورند. ارزش های فردی باید در راستای ارزش های جمعی قرار گیرند. تصور نتیجه نهایی نیز باید روشن باشد. یک چشم انداز واقعی زنده و پویا محدود به یک چارچوب خاص نیست.
آنچه برای تحقق، یک چشم انداز مهم است، عبارت است از این که:
? - چگونه تدوین شده است.
? - چگونه بیان شده است.
? - چگونه پایدار باقی می ماند.
برای نوشتن چشم انداز باید از نظریات دیگران استفاده کنیم. تدوین چشم انداز یک فرآیند در حال پیشرفت است که مدام باید با مشارکت فکری دیگران طراحی و به روز شود. همه دست اندرکاران تدوین چشم انداز باید تعهد خود را در اجرای چشم انداز نشان دهند. اما این که چارچوب های فکری ما و ذهنیت های ما چگونه می توانند چشم اندازهای جدیدی را بر روی ما باز کنند، مسئله دیگری است و همان طور که در ابتدا گفتیم چگونه می توان مدیرانه اندیشید و شاخص های عمده برای پرورش ذهنیت های مدیریت و رهبری چیست و اصولاً این ذهنیت ها کدامند؟
? - ذهنیت اندیشه ورز (مدیریت بر خویشتن)
این گونه مدیران یا مدیرانی با این ذهنیت، قادر به دیدن ماوراها هستند و نگاهشان همواره به پیش است. آنان برای سوابق کاری خود و دیگران ارزش و احترام زیادی قائلند و از تمام فرصت ها و تجارب برای اندیشه ورزی استفاده می کنند. ظریفی می گفت جامعه به مدیران آینه گون نیاز ندارد که در همه چیز بازتابی از رفتار خود نمی بینند. همچنین به مدیرانی شیشه مانند نیاز ندارند که بیشتر از دماغ خود را نمی بینند. جامعه نیازمند مدیرانی است که این دو صفت را با هم دارند. به یک معنا مدیرانی که در سپیده دم از پنجره به بیرون نگاهی می اندازند تا از منظر تجارب خود جهان پیرامون را که در حال پدیداری است، ببینند و در معنایی تأمل و تفکر درونی را با هدف درون گری مر ور می کنند تا بتوانند بیرون را بهتر ببینند و چیزهای آشنا را به شیوه های متفاوت به تصور آورند.
? - ذهنیت تحلیلگر(مدیریت بر سازمان یا مجموعه)
تحلیل به معنای خلاص شدن است. (از ریشه یونانی aa به معنای بالا و Legei به معنای رها کردن). تحلیل در همه جا رخ می دهد. در محیط ، در روابط (خودارزیابی) و... مدیر تحلیلگر ذهنیتی فراتر از منطقی نگری خشک دارد او با داده های نرم Softdata (ارزش های نهفته) دست به انتخاب می زند. اما هرگز بدون تحلیل دست به سازماندهی نمی زند. تقسیم کارهای او نیز تحلیل شده است. البته امروزه بعضاً مشکل ما افراط در تحلیل است.
? - ذهنیت جهان دیده(مدیریت بر محیط)
مدیر جهانی زمان زیادی را برای سفر اختصاص می دهد، اما بر خلاف انتظار وقتی دنیا دیده می شود که پایش بر زمین تجارب چند گانه استوار شود. به بیان دیگر مدیر گاهاً باید از دفتر کارش، گاه از سازمانش، شهرش و کشورش، سری هم به بیرون بزند و محیط پیرامون را به دقت بنگرد.
مدیران باید تلاش کنند دنیا دیده و با تجربه شوند و با تجارب به دست آمده دست به عمل بزنند. باید فرهنگ های سایر ملل را شناسایی کنند و بر محیط بر لبه ها و مرزهای میان سازمان و دنیای بیرون نیز مدیریت کنند.
? - ذهنیت همکاری(مدیریت بر روابط)
در حقیقت مدیریت همکارانه، مدریت کارکردن با دیگران است. کار کردن با شرکا، روسا، رقبا، زیردستان و کار کردن با همه. همه منابع انسانی اطراف قابلیت همکاری و کار کردن را دارند.
مدیرانی که ذهنیت همکاری دارند، بیش از آنچه شعار بدهند عمل می کنند و دیگران را به همکاری ترغیب می کنند. تشویق همکاران، دوستان، همقطاران، همتایان به همفکری سبب می شود همه در کار درگیر باشند و در واقع این نوع مدیریت، مدیریت بر یک شبکه است.
? - ذهنیت اقدام(مدیریت بر تغییر)
ذهنیت اقدام یعنی پرورش و توسعه هشیاری با تأکید بر تغییرات و تحولات نوین. امروز با زندگی در عصر خیزش های بزرگ همه چیز در حال تغییر است. تغییر در راستای فناوری های نوین اطلاعاتی و ارتباطی. برای موفق شدن تغییر مدیران نمی توانند و نباید دنباله رو برنامه های ایستا و فرموله باشند. اقدام باید با اندیشه ورزی ترکیب شده و همکاری را در خود مخلوط نماید.
و سخن آخر این که تمام مدیران ما به این پنج ذهنیت تمایل دارند. ولی به یکی از آنها کشش و تمایل بیشتری نشان می دهند. به هر صورت باید به نحو مناسب و به اندازه این ذهنیت ها با هم ترکیب و ممزوج شوند تا نتایج خوشایندی حاصل شود. نکته مهم و قابل یادآوری این است که مدیریت و رهبری دو رکن از هم جداناشدنی هستند که هر یک ویژگی های خاصی داشته و همیشه و همزمان باید با هم به کار گرفته شود.

مهشید باستانی پور مقدم

همشهری آنلاین