مدیریت ; جمع گوناگونیها

خلاصه

        سوءتفاهمی در نظام مدیریت وجود دارد و آن عبارت از این تصور است که یک مدیرخوب ، فردی است که همه باید از او راضی باشند. اما برای یک مدیر دو وظیفه اصلی مدیریتی تعریف شده که یکی هدایت و رهبری است و دیگری نظارت و کنترل . واضح است که وظیفه هدایت با محبت و آرامش و تفاهم همراه است در صورتی که نظارت وکنترل بر هیچ ذائقه ای خوشایند نیست . پس یک مدیر موفق باید جمع اضداد باشد یعنی از یک سو باایجاد عشق و علاقه و تفاهم وظیفه هدایت را برعهده بگیرد و موازی آن برانجام امور با دقت و جدیت ، کنترل و نظارت داشته باشد.

کلمات کلیدی: مدیریت جمع گوناگونیها

چهارشنبه دوم آذرماه 1379 سمیناری باعنوان "تیپ شناسی مدیران " در سازمان مدیریت صنعتی "خانه مدیران " برگزار شد. سخنران جلسه دکتر علی عطافر دارای دکترای رهبری و رفتار سازمانی ، رفتار انسانی از دانشگاه USIU آمریکا و دوره فوق دکترادر بهبود و بازسازی سازمان از دانشگاه UCIL کالیفرنیا و عضو هیئت علمی دانشکده اقتصاد و علوم اداری دانشگاه اصفهان بود. وی در معرفی بحث گفت : بحث "تیپ شناسی مدیران " در چارچوب اصلاح مدیریت سازمان مطرح است یعنی شناخت تیپهای مختلف مدیریتی برای بهبود سازمان . همان طور که در علم پزشکی سلامت یک انسان اندازه گیری می شود، امروزه از نظر تکنولوژی بهبود و بازسازی سازمان یا |"MOD"سلامت یک سازمان را نیز می توان اندازه گیری کرد. این اندازه گیری در دو مقطع مهم است . مقطع اول در شرایط بروز تغییر و تحول باید قدرت سازمان اندازه گیری شود به عبارتی در شرایطی که تغییراتی رخ می دهد و شرایط و مباحثی به سازمان تحمیل می شود. مقطع دوم زمانی که سازمان باید یک کاری را به عهده بگیرد برای مثال یک طرح توسعه ای را انجام دهد.نتیجه حاصل از چارچوب اندازه گیری سلامت سازمان این است که نقاط ضعف سازمان شناسایی می شود. مشکلات سازمان نیز مانند بیماری می تواند درجه و مراتب مختلفی داشته باشد مانند سرماخوردگی تا سرطان . و بعد از مشخص کردن میزان سلامتی یا نوع بیماریهای سازمان است که بحثهای مدیریتی مطرح می شود. از مباحثی که دانستن آن برای مدیران لازم و ضروری است اعتقاد به این امر است که هیچ سازمانی با یک یا دومدیر نمی تواند مراحل تکامل و پیشرفت را طی کند و باید مجموعه ای از مدیران بایکدیگر متحد شوند و این مجموعه مسائل سازمان را چون مسائل شخصی خود با علاقه و جدیت پیگیری و رفع کنند.
  براساس مطالعه ای که روی حدود 36 کشور انجام شده ، مهمترین تیپهای مدیریتی رادر 4 تیپ مشخص کرده اند:

تیپ P یکه تاز
اولین تیپ که در ایران زیاد داریم و در شرایط توسعه اقتصادی بسیار مورد نیازهستند، تیپ یکه تاز است . تیپ مدیر پروژه ، تیپ اجرایی ، کسی که کار را به مقصدمی رساند و به انجام کار علاقه دارد. این فرد ویژگیهایی دارد که اولین و مهمترین ویژگی اودر تولید نتایج است . یعنی امور را پروژه می کند و پروژه ها را انجام می دهد. این تیپ مناسب انجام کارهایی است که قبل و بعد نداشته باشد یعنی کاری که از صفر شروع و تاجایی تمام شده و تحویل دهد و برود. تفوق او بر دیگران نیز باانجام کارهاست . فردی است سخت کوش و کاملا وقف کار که اغلب از کوتاهی روز، کار زیاد و نداشتن وقت کافی شکایت دارد. تمرکز توجه در آنچه که فعلا انجام می شود و البته قدرتش هم درهمین تمرکز است . روش تصمیم گیری این مدیر، درجا شلیک کردن است و بررسی نکردن ،یعنی اول عمل می کند و بعد فکر می کند یا گوش می دهد. در مسائل اجرایی سریع تصمیم می گیرد و مسئله را حل می کند اما برای سازمان بحران ایجاد می کند. رفتار غالب ولی اجبار، دیکتاتوری و همیشه مشغول و گرفتار است و در جلسات دیر می کند و دروقت آزاد باز به دنبال کار بیشتری می گردد. این مدیر تمایل به استخدام افراد دنبال روان ،امربران ، یعنی کسانی که امور را بدون آنکه به جهت گیری کلی حرکت اعتنایی داشته باشند، به انجام برسانند "افراد نظیر خودش " دارد. ارتقاء زیردستان نیز در صورتی که همیشه در دسترس باشند و کارهای موقتی را جهت حمایت از او بپذیرند، کارها را انجام دهند و به چگونگی و چرایی آن نیندیشند، انجام می گیرد. این مدیر دنباله رو می خواهد وتفویض اختیار نمی کند و کار هم یاد نمی دهد، در نتیجه تورم نیروی انسانی در سازمان ایجاد می کند.
این مدیریت نوعی سیکل معیوب است ، یعنی کار یاد نمی دهد و مجبور است همه کارها را خود انجام دهد. خطری که این سیستم را تهدید می کند نوع رفتار زیردستان است که مدیر را از توانایی واقعیشان در انجام امور آگاه نمی کنند چون مدیر ناتوانی رانمی پذیرد، پس دروغ می شنود.

تیپ A بوروکرات ، نظم دهنده 
این تیپ ، مدیریت ظاهری را به مدیریت غیرظاهری تبدیل می کند. چیزی که به آن امور اداری می گویند. مدیر به نتیجه کار توجه ندارد و تنها روند انجام کار مهم است . و کارمتناسب با مقررات باید باشد. نقش انحصاری این فرد به اجراء درآورنده و اداره کننده است و نظم دهنده که برای سازمان لازم و ضروری است .
تفوق او بر دیگران در قراردادن و حفظ هر چیز به جای خود و رفتار غالب کنترل اجراست . تمرکز توجه برچگونگی انجام کار است و به همین دلیل مشخصه اصلی این شخصیت وسواس در سازماندهی ، کند، دقیق ، متفکر و محافظه کار است . در تصمیم گیری از تصمیمات مدرن جدید پیروی می کند و چون اهل مطالعه و بررسی است روش تصمیم گیری کندی دارد و همیشه از اینکه کسی قسمتی از مقررات و دستورالعملها رانقض کرده ، شکایت دارد. تمایل به استخدام کارمندانی "بله قربان گو" یا افرادی نظیرخودش دارد و ارتقاء زیردستان نیز اگر سازمانی عمل کنند و مقررات را نقض نکنند،به عبارتی انجام صحیح کار با توجه اندک به نتایج کار. خطری که این سیستم را تهدیدمی کند سوء رفتار زیردستان است که برای ضربه زدن به سازمان و نظام جهت اثبات اینکه در کنترل آن نقص وجود دارد.

تیپ E آتش افروز
این تیپ به تازگی در ایران شناسایی می شود، در فارسی به نام کارآفرین ترجمه شده که تیپ مفید و ارزشمند و نایابی است . این فرد برای توسعه اقتصادی و اشتغال زایی کاربرددارد. بااعتماد به نفس بالا و بسیار خودمحور، او چیزهایی را در آینده می بیند که دیگران نمی بینند و بااین ویژگی در کارها سرمایه گذاری می کند، سازمان و کار بوجود می آورد.سوداگر و دنبال منفعت و دارای ایده است . این تیپ دو ویژگی دارد یکی داشتن اطلاعات و دیگری قدرت ریسک کردن . اگر یکی از این دو خصوصیت نباشد فرد از تیپ Eمحسوب نمی شود.
نقش انحصاری او کارآفرین و نوآور است و تفوق او بر دیگران با ارائه نظریات وپروژه های جدید. مشخصه اصلی شخصیت وی پراشتیاق ، پرتحرک ، گیرا، خلاق و مهیج است و تمرکز توجه به اینکه چه چیز جدیدی برای انجام وجود دارد و به چه طریق دیگری می توان آن را انجام داد. یعنی رفتار غالب خلق پروژه های جدید است . از نکات ارزشمند این شخصیت وجود جو مملو از فعالیتهای بزرگ و ظهور کارآیی به هنگام بروزبحران است . در تصمیم گیری موقت ، بدون تعهد دائمی ، پیشداوری در تصمیمات امابدون پیگیری است به عبارتی تیپ E فکر دارد اما توانایی انجام و اجرا ندارد و در وقت آزاد یک پروژه جدید یا بحران برای سازمان خلق می کند. اغلب از اینکه در سازمان کاری انجام نمی گیرد، آنها اولویتها را نادرست در نظر می گیرند، آنها نمی فهمند که چه می خواهم چه گفتم یا منظور چه بود، شکایت دارد. این مدیر تمایل به استخدام مشوقان مزدور -افرادی که هر زمان به هرچیزی گوش می دهند - نه افرادی مثل خودش . او کسانی را که مشتاقانه وانمود کنند بلادرنگ جدیدترین عقاید وی را می پذیرند، تحسین می کند. ارتقاءزیردستان نیز در صورتی است که به نظر برسد خطوط را مشتاقانه دنبال کرده و روی وظایف محوله شدیدا کار می کنند.
در این سیستم سوء رفتار زیردستان در ایجاد عذری برای انجام ندادن کاری و در نتیجه نداشتن کارایی برای مدیریت سازمان خطرساز می شود. از این تیپ مدیر در مرحله بهره برداری از امور نباید استفاده شود.

تیپ I دنباله رو کبیر، متحدکننده ، وحدت بخش 
این تیپ برای ایجاد آرامش در سازمان است . هیچ اصولی را در زندگی قبول ندارد وسیاست باز است . هیچوقت به کسی "نه " نمی گوید. نقش انحصاری او یکپارچه کننده افراداست و تفوق او بر دیگران در کسب موافقت و مصالحه . تمرکز توجه او قبول آنچه که واقع شده و اینکه اکثریت چه می گویند و جو به چه سویی است .
مشخصه اصلی این شخصیت آرام ، حساس ، متمایل به سمت افراد، فهمیده و رفتارغالب وی یکپارچه کردن ایده های افراد است . و تصمیم گیری فقط زمانی که توافق عمومی حاصل شده باشد. این فرد در وقت آزاد به تناقضات و تضادهای جدیدی که بتواند حل کند خواهد پرداخت ، او با شایعات و یا جمع آوری اطلاعات در جهت تاثیرگذاری برتناقضات موجود حرکت می کند.
وجود این فرد برای سازمان لازم است اما نباید حاکم باشد زیرا در حالت سوءمدیریت نان را به نرخ روز می خورد. تمایل به استخدام افراد سربه زیر و مطیع دارد وکسانی که نمی خواهند نظیر خودش کانون توجهات باشند را به کار می گیرد. و ارتقاءزیردستان نیز در صورتی که همراه باشند و همراه بمانند. این تیپ مدیر اهل کنترل ونظارت نیست و به مقررات بی توجه است .

تیپ PAEI مدیریت در مرحله تکامل "سبک کتابهای علمی مدیریت "
برای رسیدن سازمان به مرحله تکامل مجموعه 4 تیپ مدیریتی و اتحاد آنها ضروری است . در نتیجه نقش انحصاری تیپ PAEI کلیه نقشهاست ; یعنی تولیدکننده ، اداره کننده ،کارآفرین ، یکپارچه کننده . تفوق این مدیریت بر دیگران نیز در فراهم کردن تسهیلات رشدفردی و سازمانی است و مشخصه اصلی شخصیت پخته ، مدعی ، خودجوش ، متکی به نفس ، منعطف ، تحلیل گر، عمل گرا، دارای ارتباطات خوب ، حساس نسبت به نیازهای دیگر افراد و توانا به یکپارچه کردن این نیازها با ضروریات سازمان است .
رفتار غالب این مدیریت پیشتاز، نوآور، یکپارچه کننده ، تفویض کننده از روی نظم ،توسعه دهنده خود و سازمان ، پیش بینی کننده و تطبیق دهنده است و ارزشیابی براساس میزان موفقیت سازمان در درازمدت و چگونگی انجام کار گروهی با آن انجام می شود.
تصمیم گیری مشارکتی ، استراتژیک "بلندمدت نگر"، تسهیم شده "سهم هر فرد درتصمیم گیری مشخص "، طرفدار فعالیت است و در تصمیم گیریها قبل از اقدام ، گوش فرامی دهد و فکر می کند و در وقت آزاد برای آینده برنامه ریزی می کند. شکایت کردن در این نوع مدیریت تقبیح شده و پیشنهادهای سازنده را تشویق می کنند. سیستم تمایل به استخدام افراد مولد که سازمان را پیش برند و همکاری کنند و همچون عضو یک گروه عمل کنند، دارد. "افرادی نظیر خودش " یعنی افرادی که سازمان پذیر باشند. ارتقاءزیردستان در صورتی که کیفیت مدیریت داشته باشند، نتیجه را با برنامه ریزی وسازماندهی کار خلق کنند، خلاق و سازنده انتقاد باشند، عضو مفید گروه باشند.
در این مدیریت خطری سیستم را تهدید نمی کند، زیرا زیردستان هیچ واهمه ای ازگزارش کردن موضوعات ندارند حتی درباره شکستها و سوءرفتار زیردستان به سادگی دیده شده و با آن برخورد سازنده می شود.
دکتر عطافر در بخش پایانی سخنانش گفت : از آنجا که حتی زیبایی کار خلقت نیز درتنوع است ، در دنیای مدیریت نباید براین اعتقاد بود که تمام مدیران مانند هم باشند، بلکه برای رشد و تکامل یک سازمان باید از تیپهای مختلف مدیران در جای مناسب خودبهره برداری کرد و با متحدکردن آنها در جهت اهداف گروه ، سازمان را به پیش برد.

منبع : پایگاه اطاع رسانی مدیران ایران